Avui no parlaré de tecnologia, ni de digitalització, ni de transformació, o potser sí.
Fa uns dies vaig assistir a la taula rodona organitzada per l’Associació de Dones d’Andorra (ADA) sota el títol Explorant el poder del lideratge femení. Cinc dones de lideratge reconegut van debatre sobre les dificultats que han hagut de superar per tenir una carrera professional exitosa i, sobretot, per tenir la vida professional que volien tenir. Ens van explicar la complexitat de tenir una carrera equivalent a la dels homes o com s’han hagut de desdoblar per ser mares quan ho han volgut ser, i les renúncies que han hagut d’assumir per ser-ho. També ens van parlar dels sostres de vidre, de la bretxa salarial, de les polítiques de les empreses privades i públiques per afavorir la conciliació familiar i de la necessitat de mantenir les quotes. Un debat molt interessant i molt necessari. Una realitat incontestable.
Si ho analitzem des de l’àmbit empresarial, quin sentit té que a mesura que pugem en la jerarquia de les organitzacions sigui més difícil trobar dones? La veritat és que no en té cap. Pot tenir explicacions culturals i d’estupidesa, però sentit no en té cap. La majoria de les empreses tenen un públic objectiu reflex d’una societat on hi ha tantes dones com homes. Sembla lògic pensar que a mesura que les empreses recullin en els seus organigrames la pluralitat de la societat, entendran millor les necessitats dels seus clients, s’hi adreçaran de forma més encertada i ajustaran els productes i serveis que ofereixen a les necessitats dels potencials clients.
Una empresa gran dirigida exclusivament per homes acabarà destil·lant aquest biaix en la seva imatge, en el tracte als empleats, en la relació amb els clients i en els seus productes i serveis. Igual que passaria en una empresa gran exclusivament dirigida per dones. No hi sé veure cap avantatge i sí molts inconvenients.
Si ens cenyim al títol de la taula rodona organitzada per l’ADA podem afirmar que no tenir dones en llocs de responsabilitat empobreix les organitzacions. Es perd la mirada del 50% de la població, es perden capacitats, es perd contrast.
Incorporar lideratge femení multiplica el potencial de les organitzacions. No estic dient que sigui millor que el lideratge masculí. El que segur que és millor és la suma dels dos. Sense voler generalitzar -no seria just- la meva experiència professional em diu que normalment el lideratge femení és més eficient, menys dispers, més realista. Atributs que possiblement les dones han desenvolupat més que els homes per la càrrega i pressió social i cultural d’haver de compaginar les responsabilitats professionals amb les domèstiques. No acostumen a perdre el temps en discussions que no porten enlloc i posen més focus en el que és realment important. Acostuma a ser un lideratge més generós, on no els sap tan greu compartir protagonisme i èxits. Potencien el fet de treballar en equip i no els cal competir per buscar l’excel·lència.
Ajudaria molt canviar la lògica de la competició per la de la col·laboració. Ens agradi o no, els homes continuem ocupant majoritàriament els llocs més rellevants de les organitzacions –consells d’administració, comitès executius, direccions generals. Continuem controlant la presa de decisions i la selecció de persones per aquests llocs, i encara estem lluny d’acceptar la competència –és a dir la possibilitat de perdre– amb les dones. Un primer pas és entendre que en una empresa no hi ha lloc per la competència interna entre directius. L’interès de l’organització està per damunt de l’interès dels seus directius. Només hi ha lloc a la col·laboració i a la suma de talent per competir millor amb les altres empreses.
Sobta que ens hàgim endinsat en l’era de la intel·ligència artificial (IA) sense haver entès i explorat el potencial de la intel·ligència emocional. Moltes empreses han renunciat a tenir una perspectiva de gènere equilibrada en la presa de decisions, però estan invertint molts diners per incorporar la IA en el disseny de la seva estratègia i en el coneixement dels seus clients. Convindria que no oblidin que la IA es nodreix de la informació que li aportem i que amb aquesta informació elabora respostes a les preguntes que li plantegem. Si les empreses li demanen anàlisi i fan preguntes amb la mirada d’un sol gènere les respostes mantindran el mateix biaix de sempre.